Encerrar uma relação de trabalho é, na maioria das vezes, uma situação bastante delicada. Na demissão por justa causa a ocasião requer ainda mais cuidados, pois esta é a pior penalidade que a empresa pode aplicar a um empregado.

A demissão por justa causa é tão grave, que o empregado perde diversos direitos, como por exemplo, o  13º salário proporcional, a multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego.

O artigo 482 da CLT define quais as condutas podem ser penalizadas com a demissão por justa causa, porém as situações são sutis e exigem atenção do empregado. O intuito deste artigo é alertar quais cuidados devem ser adotados pelos colaboradores bem como esclarecer os direitos de quem, por ventura, tenha sido demitido por justa causa.

O que é justa causa

Justa causa é um ato (ou atos) faltoso do empregado através do qual desaparece a confiança e a boa-fé que uma relação de trabalho exige, tornando assim indesejável a continuidade do vínculo empregatício.

A falta cometida pelo empregado que justifique a rescisão do contrato de trabalho por justa causa pode ser em relação as suas obrigações constantes do contrato de trabalho bem como quanto a sua conduta pessoal.

Quais são os motivos da justa causa

Os motivos pelos quais o empregador pode romper o contrato de trabalho por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT:

1. Ato de Improbidade

O ato de improbidade é a ação desonesta do empregado, que por si só revela a má-fé, o abuso de confiança e até mesmo a fraude. Ex: furto realizado pelo funcionário nas dependências da empresa.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

Incontinência de conduta e mau procedimento são semelhantes mas não são sinônimos:

Incontinência de conduta: inconveniência de hábitos e costumes. Ex: empregado que comete ofensa ao pudor, obscenidade, pornografia.

Mau procedimento: segundo diversos autores do mundo jurídico, o mau procedimento é “o procedimento incorreto, irregular, que atenta contra as regras legais ou que fere a própria moral. É o modo de vida desregrado, inconveniente, ofensivo aos bons costumes e à decência”.

O mau procedimento tem conceito um tanto abstrato e difícil de ser configurado pelo empregador.

3. Negociação Habitual

A justa causa por negociação habitual ocorre quando o empregado, sem autorização do empregador, explora o mesmo ramo de negócios da empresa, prejudicando suas atividades e coletando para si ou para outrem os clientes dela.

4. Condenação Criminal

Em caso de condenação criminal, a dispensa por justa causa se dá por dois motivos, primeiramente porque quando o empregado comete um ilícito previsto no código penal acaba prejudicando a relação existente anteriormente.

Em segundo lugar, a justa causa ocorre pela impossibilidade material de o vínculo empregatício ser mantido, uma vez que o empregado encontra-se cumprindo pela, não poderá exercer suas atividades na empresa.

Cabe aqui salientar que para que seja motivo de dispensa por justa causa, a condenação criminal deverá estar transitada em julgado, ou seja, não pode estar pendente de recursos.

5. Desídia

A desídia é uma falta grave que, em sua grande maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado.

Um exemplo de desídia é o empregado que descumpre reiteradamente sua obrigação de cumprir seus horários de trabalho, atrasando-se por diversas vezes, ou ainda, que falta injustificadamente ao serviço de maneira freqüente.

Atenção, isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia, deve sempre ser analisada a natureza da infração cometida.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez está contida no rol de motivos para dispensa por justa causa, porém cada caso deve ser analisado com cuidado, uma vez que a Justiça Trabalhista tem reconhecido o alcoolismo como doença crônica, não pode assim motivar o rompimento do vínculo empregatício por justo motivo.

7. Violação de Segredo da Empresa

Ocorre quando o empregado passa informações sigilosas podem ser relacionadas a projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, enfim tudo aquilo que é de conhecimento do empregado mas não faz parte do conhecimento público.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

A indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de cumprir uma norma geral de serviço ou ainda quando deixa de cumprir uma norma do regulamento interno da empresa.

Quando a desobediência ocorre em relação à ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação quando é em relação a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9. Abandono de Emprego

A justiça do trabalho atualmente entende que quando ocorre a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias presume-se o abandono de emprego.

10. Ofensas Físicas

Constitui falta grave qualquer ofensa física quando esta tem relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando praticadas em legítima defesa.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama

A honra e a boa fama das pessoas são bens jurídicos tutelados pelo direito. Se o empregado praticar ato de ofensa a alguém poderá ser despedido por justa causa.

Nesta situação o ofendido poderá ser tanto o empregador quanto um colega de trabalho, e ainda toda e qualquer pessoa que se relacione com o empregador e/ou a empresa.

12. Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. O empregado por pode ser despedido por justa causa por praticar Jogo de Azar com habitualidade, ou seja, de maneira periódica e sistemática.

É imprescindível que para ser considerado motivo para a justa causa que a pratica do jogo de azar ocorra dentro da empresa, porém poderá ser em horário de trabalho ou não.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional

Constitui prática de atos atentatórios contra a segurança nacional quando o empregado colabora, participa ou executa tarefas, trabalhos, planos estratégicos, planos táticos, ou de qualquer outra maneira, que tenha como objetivo atentar contra a segurança nacional. Se para esse fim se o colaborador utiliza de recursos da empresa para o qual trabalha pode ser demitido por Justa Causa.

A empresa deve analisar as condutas cometidas pela empregado com todo o cuidado antes de optar pela dispensa sem justa causa dada a gravidade da pena a ser imposta ao colaborador caso a demissão se concretize.

Observe-se aqui que imputar uma justa causa ao empregado sem a situação legalmente prevista tenha ocorrido poderá ensejar indenização por danos morais ao colaborador.

Consequências da justa causa

A principal conseqüência para o empregado despedido por justa causa é a perda de diversos direitos: não tem direito  ao aviso-prévio, não recebe férias proporcionais, não tem direito ao 13º salário proporcional, não recebe indenização corresponde a 40% do FGTS, não pode sacar o FGTS e nem mesmo receber o seguro-desemprego.

Porém, apesar de todos os motivos para dispensa sem justa causa serem graves, é proibido ao empregador fazer qualquer anotação ou referência ao motivo da demissão por justa causa na carteira de trabalho do empregado.

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